OGH: „Mitarbeiterschutzklausel“ ist Konkurrenzklausel

Vertragsklauseln, die Mitarbeitern nach dem Ausscheiden den Kontakt zu Kunden oder Kollegen des früheren Arbeitgebers verbieten, tragen viele Namen: Kundenschutzklausel, Abwerbeverbot, „Mitarbeiterschutzklausel". Der Oberste Gerichtshof hat in der Entscheidung 9 ObA 6/26m vom 27. Mai 2026, die er selbst unter dem Titel „Konkurrenzklausel im Schafspelz" veröffentlicht hat, klargestellt, dass es auf den Inhalt ankommt und nicht auf die Überschrift.

Die Entscheidung

Schränkt eine solche Klausel die Erwerbstätigkeit des Arbeitnehmers nach dem Ende des Dienstverhältnisses wesentlich ein, ist sie als Konkurrenzklausel nach § 36 AngG zu behandeln, mit allen gesetzlichen Schranken: Sie gilt nur ab einer bestimmten Entgelthöhe, höchstens für ein Jahr und beschränkt auf den Geschäftszweig; sie darf das Fortkommen nicht unbillig erschweren. Eine Klausel, die diese Grenzen verfehlt, ist unabhängig von ihrer Benennung unwirksam.

Was das für Arbeitgeber bedeutet

Wer sein Kunden- oder Mitarbeiternetz schützen will, sollte bestehende Vertragsmuster prüfen lassen. Kontakt- und Abwerbeverbote, die faktisch wie ein Tätigkeitsverbot wirken, halten nur unter den Voraussetzungen der Konkurrenzklausel. Gestaltbar bleibt einiges, etwa über die Reichweite der Klausel, maßvolle Konventionalstrafen und den Geltungszeitraum; der Rahmen ist aber enger, als viele Vorlagen suggerieren.

Was das für Arbeitnehmer bedeutet

Für Arbeitnehmer, die sich an eine solche Klausel gebunden glauben, empfiehlt sich eine Prüfung vor dem Jobwechsel. Nicht selten stellt sich heraus, dass die Klausel mangels Entgeltgrenze oder wegen Überschreitung der Jahresfrist nicht greift; nach einer Arbeitgeberkündigung bleibt sie nur wirksam, wenn der Arbeitnehmer schuldhaft Anlass dazu gegeben hat oder der Arbeitgeber das Entgelt für die Dauer der Beschränkung weiterzahlt (§ 37 Abs 2 AngG).